Abmahnung an arbeitnehmer muster

Ich bin damit nicht einverstanden, und hier ist der Grund. Wenn ein Mitarbeiter seine Krankheitszeit verdient hat, unabhängig von Urlaub, schwimmenden Feiertagen usw., ist es ihre Zeitnutzung, Zeitraum. Arbeitgeber sind nicht die Entscheider darüber, wer krank ist, wer nicht. Ihre Mitarbeiter sind Erwachsene, keine Kinder. Sie sind Arbeitgeber, nicht deren Eltern. Halten Sie Ihre Nase aus kranken Tag Nutzung, die in der Bank ist und sie sind in der Lage zu verwenden. DAS SAID, ANNUAL, alle Arbeitnehmer sollten daran erinnert werden, dass bezahlte Krankheitszeit ein Vorteil ist, und es ist ihr Vorteil, dass sie mit Bedacht umgehen müssen. Dazu gehört, es zu verwenden, wenn sie krank sind, und es zu verwenden, wenn sie etwas haben, das an andere Mitarbeiter weitergegeben werden kann, wie die Grippe, eine Erkältung, etc. Manchmal vergessen Mitarbeiter, dass es bei Krankheitszeiten nicht immer darum geht, besser zu werden (obwohl 90% der Zeit es ist), aber seine Verwendung durch sie hilft, ihre Mitarbeiter davor zu bewahren, mit so etwas wie einer schweren Erkältung oder der Grippe herunterzukommen. Sie sollten auch daran erinnert werden, dass Sie als arbeitgeberischer Arbeitgeber nicht wollen, dass sie krank werden oder einen schweren Krankennotstand haben, und dass sie nicht die Zeit haben, sollte sie sich im Krankenhaus befinden oder eine Woche lang an grippeniedergehen.

Aber was auch immer Sie tun, Sie müssen das auf der ganzen Linie anwenden, in einer gleichmäßigen Art und Weise. Und die Politik sollte zu Beginn der Grippe- und Kältesaison, die auch mit der Ferienzeit zusammenfällt, wieder aufgepasst werden. Für viele Menschen ist 9 bis 5 einfach keine Realität. Es ist klar, dass Unternehmen Mitarbeiter benötigen, die zu relevanten Zeiten arbeiten, um die Anforderungen ihres Unternehmens zu erfüllen (z. B. für ein Restaurant, dies kann Abende und Wochenenden sein). Diese nicht traditionellen Arbeitszeiten sind von den Instandpersonen zu erwarten, die in einigen Berufen arbeiten. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Sie die Rechte von 9-5 Arbeitern verlieren. Beispiel: Ein Arbeitgeber führt selten Leistungsbewertungen durch und ist etwas nachlässig beim Leistungsmanagement – in der Regel nur auf undokumentierte verbale Warnungen angewiesen.

Ein rassistischer Mitarbeiter äußert Bedenken wegen Diskriminierung und kurz darauf beginnt sein Vorgesetzter einen Prozess der Leistungsbewertung. Er wird gebeten, sich jeden Monat mit seinem Vorgesetzten zu treffen, um seine Leistung zu besprechen. Obwohl objektiv ist die Leistung des Mitarbeiters nicht schlechter als immer und nicht anders als die seiner Kollegen, wird seine Personalakte plötzlich mit Berichten über Probleme mit seiner Leistung gefüllt. Letztlich erhält er aufgrund seiner negativen Leistungsbewertungen in den vergangenen sechs Monaten ein Kündigungsschreiben. Der Mitarbeiter wirft ihm Vergeltung vor. Trotz der Existenz dieses “Papierwegs” wird das Handeln des Arbeitgebers im Falle einer Menschenrechtsbeschwerde genau unter die Lupe genommen. Ihr Zeitmanagementbericht kann Abwesenheitsmuster oder schlechte Anwesenheit saugen.